Главная страница Тесты Тестопросник Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. Анкеты и тесты по мотивации персонала, что такое мотивация. Разновидности стимулирования и примеры анкет. Чем могут быть полезны анкеты и. Мотивация персонала, Тематические подразделы. Образцы документов. Тест оценки мотивации организационного поведения middot Тест оценки. Наш центр ПрофиКарьера входит в ТОП5 лучших. Тест Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач тест. Методы оценки мотивации персонала и анализ эффективности опросник Реана, тест Герчикова и другие. Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. С помощью разработанных методик оценки и тестов можно оценить степень мотивированности персонала. Зачем анализировать уровень мотивации персонала. Какие методы лучше использовать для оценки. Тесты для анализа эффективности, повышение. Images/Image63.gif&bn=3' alt='Тесты На Мотивацию Персонала' title='Тесты На Мотивацию Персонала' />Это поможет определить недочты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху. Как мотивация персонала влияет на успех компании. Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу. Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Винновская Роща Ульяновск Карта здесь. Заинтересованныйудовлетворнный персонал старается лучше генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определнный период. Растт качество предоставляемых услугпроизводимого товара, поэтому клиенты компании также довольны. Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли растт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела в минус. Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает. Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведт к успеху всю компанию в целом. Методы анализа мотивации сотрудников. Опросник А. А. Реана. Тест ещ называют Мотивация успеха и боязнь неудачи. Тестируемый может отвечать Да или Нет. Утвердительный ответ включает как тврдое утверждение, если тестируемый полностью согласен с тезисом, так и ответ скорее да, если он не уверен в ответе, но больше склоняется к утвердительному ответу. Так же следует расценивать отрицание это и тврдое Нет и скорее нет, чем да. Тестируемый не должен долго размышлять над ответами нужно думать быстро, отвечать сразу то, что приходит на ум. Такие ответы правдивее, откровеннее. А значит, более полезны для тестирования. Тест по методу Реана включает вопросы, на которые нужно отвечать Да или НетОтветы каждого специалиста компании сравнивают с ключом к тесту. Если ответы совпадают, то прибавляется 1 балл. Количество баллов суммируется. Полученное число результат теста. Ответы сотрудника сравнивают с ключевыми, высчитывают баллы и определяют уровень мотивации. Мотивация на неудачу относится к негативному типу. Это труд во избежание наказанияпорицания. У сотрудника негативные ожидания по поводу результатов его труда. Перед началом работы человек уже мысленно настраивается на неудачу боится сделать ошибку, продумывает способы избежать ответственных поручений. О способах достижения успеха такой специалист не задумывается. Такие люди неуверенные в себе, с трудом сдерживают повышенную тревожность. Если им доверяют ответственные задания, то это провоцирует у них панику. Но одновременно такие работники проявляют ответственность. Мотивация на удачу относится к позитивному типу. Сотрудники надеются на успех и стремятся к конструктивному результату. Испытывают потребность в достижении поставленных целей. Это ответственные кадры, которые уверены в своих силах, инициативны в делах, целеустремлнны и настойчивы на пути к успеху. Тест В. И. Герчикова. Этот тест помогает определить мотивационный тип личности. Респондент отвечает на 1. На каждый вопрос можно дать только один ответ. Согласно теории учного, существуют два мотивационных класса Избегательная мотивация. Сотрудник стремится избежать потенциальных нежелательных последствий своего поведения. Достижительная мотивация. Работник стремится достичь поставленных целей, его поведение соответствует целям. К избегательному классу относят люмпенизированный тип персонала ЛЮ. Такие работники не переборчивы выполняют ту работу, которая есть. Соглашаются на низкую зарплату, если другие коллеги получают столько же. Имеют невысокую квалификацию, препятствуют е повышению. Имеют низкую активность и не одобряют чужую инициативу. Стремятся минимизировать собственную ответственность и приложить как можно меньше усилий в работе. К достижительной мотивации относят следующие типы Инструментальный ИН. Профессиональный ПР. Патриотический ПА. Хозяйский ХО. Характеристики типов ИН больше интересуется ценой, а не содержанием труда. Труд для него является инструментом для удовлетворения иных потребностей. Стремится самостоятельно зарабатывать. Не ждт подачек, ждт обоснованную оплату труда. ПР ценит, прежде всего, интересное содержание работы. Не желает трудиться над неинтересными проектами независимо от предложенной оплаты. Ищет возможности для самовыражения, бертся за сложные задания. Стремится получить профессиональное признание. ПА ценит общественное признание, выделение его как незаменимого специалиста. Ему необходима идея для движения вперд. ХО не боится ответственности, принимает е по собственной инициативе. Стремится действовать на сво усмотрение и избегает контроля. Таблица 1 Определение типов мотивации. В реальности каждая личность включает в себя несколько характеристик различных типов. Какой то тип преобладает, другие дополняют характер личности. Герчиков выделяет следующие формы стимулирования Негативные. Выговоры, наказания, угроза увольнения. Денежные. Заработная плата, премии и другие надбавки. Натуральные. Покупкааренда жильяавтомобиля. Моральные. Грамоты, доски почта, награды и пр. Забота о сотруднике. Предоставление медстраховки, социального страхования, создание условий для отдыха и пр. Организационные. Условия и содержание работы, организация труда. Привлечение к совладению, управлению. Реакция на вышеперечисленные стимулы может быть положительной, отрицательной или вообще отсутствовать. Таблица 2 Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования. Таким образом, отбираются те стимулы, которые применимы для конкретного типа сотрудника, и применяются на практике. Другие способы и методы изучения мотивации. Попытки высчитать мотивацию напоминают стремление измерить неизмеримое. Для анализа степени мотивированности сотрудников используют разные методы тестирование, анкетирование, проведение опросов, заполнение таблиц, организация экспериментов и другие примы. Такие методы позволяют определить обобщнные мотивы, которые повышают или снижают мотивацию. Для изучения степени удовлетворнности сотрудников используют опросы. Это может быть интервью или анкета. Они основаны по единому принципу из всех предложенных мотивов член коллектива выбирает наиболее привлекательные или оценивает их. Опросы также содержат прямые вопросы насколько работнику нравится текущая работа, отношения с коллегами, оценка стиля руководства и прочее. Для оценки мотивации менеджеров, руководителей отделов используют диагностическое интервью. Недостаток метода опроса в том, что многие респонденты выбирают ответ в соответствии с правильностью, чтобы предстать в выгодном свете. Также некоторые мотивы влияют на личность подсознательно, человек не сознат их значимость. Плюсы метода в том, что он позволяет оперативно собрать данные у множества сотрудников. Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определнных свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень е развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые одобряются руководством. Проективные методики интервью, кейсы, задания направлены на выявление скрытых мотивов сотрудника. Диагностируется скрытая мотивация, о которой не догадывается, возможно, и сам испытуемый. С помощью такой методики получают сложные ответы, их сложно анализировать и структурировать. Собранные данные интерпретируются опытным специалистом.